Prácticamente todos los artículos que hablan sobre talentos, comienzan discutiendo la idea de la guerra por los talentos y sugiriendo que el éxito de las organizaciones está intrínsecamente ligado a su capacidad de identificar, atraer y retener empleados de alto potencial, en gran parte apenas se gradúan y, en otra parte, para funciones de liderazgo y cargos estratégicos.

Gestión de talentos, high-potentials, talent strategy, entre otras. Diversas son las expresiones utilizadas, pero el hecho es que aún existe mucha intuición y poca objetividad en esta área. Para citar un ejemplo, estimaciones señalan que las empresas gastan más de US$ 300 mil millones en capacitación de empleados, pero solo el 5% de ese monto es destinado específicamente al desarrollo de talentos.

Así, es importante comprender de forma más amplia y con base científica de qué manera debemos conducir la gestión de talentos, especialmente con los cambios de paradigmas irreversibles causados por el escenario de pandemia de la covid-19.

Será cada vez más difícil retener talentos

Su empresa puede, en este exacto momento, estar atravesando dificultades para retener talentos debido al cambio de escenario.
Si ese no es su caso, la tendencia es que pronto lo sea, probablemente antes de lo que imagina.

Algunas macrotendencias económicas globales explican este fenómeno y deben ser tomadas en consideración, especialmente porque en general afectan a los talentos de forma más contundente:

1. La píldora difícil de tragar: Una parte significativa de las personas estaba (¿está?) desencantada o insatisfecha con sus trabajos. A cambio de cierta estabilidad y de un salario, se resignaban en empresas con las que no se identificaban. Los estudios sobre carrera proteana ya venían señalando este problema, que con la pandemia parece haberse vuelto aún más evidente.

2. El crecimiento del candidato pasivo: Muchas personas, aunque no estén activamente buscando otro empleo, se posicionan de forma abierta a recibir nuevas oportunidades, en gran parte porque no se sienten tan comprometidas con sus empleos actuales. Es una línea tenue entre estar satisfecho donde se está, al punto de no buscar otras oportunidades, o estar relativamente cómodo, pero atento a otras posibilidades. Si conoce algún caso de pérdida de talentos hasta entonces considerados “retenidos”, esta puede haber sido una de las causas.

3. El ascenso del emprendimiento: No solo las personas han buscado el trabajo autónomo de forma más consistente, sino que incluso los jóvenes talentos han demostrado cada vez más voluntad de actuar de forma emprendedora. El crecimiento del número de startups en los últimos años y la edad promedio relativamente baja en ellas son dos indicadores de este proceso.

Absolutamente toda y cualquier acción que las empresas tomen en lo que se refiere a la gestión de talentos necesita considerar estas macrotendencias (además de cuestiones específicas de cultura y mercado), bajo el riesgo de continuar encontrando dificultades para retener talentos y ser reiteradamente sorprendidas con los movimientos de carrera de las personas de alto potencial.

Pero al final, ¿quiénes son mis talentos?

A pesar de la enorme cantidad de definiciones de “Talento” y de la confusión constante que se hace con otros conceptos, de manera simple y directa podemos definir qué son los talentos a partir de 4 reglas generales, sugeridas por el autor e investigador Tomas Chamorro-Premuzic :

1. Los Pocos Vitales (“Vital Few”) - En algunas organizaciones, existe un grupo relativamente pequeño de personas que genera un gran impacto en el resultado final, mientras una gran parte actúa de forma más mantenedora o como apoyo. Ese pequeño grupo serían los talentos, que algunos autores dicen corresponder como máximo al 10% de la plantilla de empleados.

2. Regla del Desempeño Máximo - El talento de una persona se mide mejor cuando ella está, de hecho, intentando dar lo mejor de sí. En ese sentido, es importante tener en cuenta factores motivacionales, además de observar si la duración del desempeño es suficientemente larga para permitir una medición confiable (ni tan corta como para no ser representativa, ni tan larga como para generar cansancio o desmotivación).

3. Regla del Desempeño sin Esfuerzo - Si consideramos que el desempeño es una mezcla de habilidad y motivación, podemos decir que una persona talentosa será capaz de alcanzar el mismo nivel de desempeño que un individuo menos talentoso, utilizando para ello niveles más bajos de esfuerzo.

4. El Talento es Personalidad en el Lugar Correcto - Son innumerables las historias de personas muy talentosas que, antes de encontrar el éxito, fueron increíblemente mal sucedidas en otras actividades. Una persona mostrará talento solo si encuentra el contexto/función correctos para sus disposiciones naturales y tendencias conductuales. Un ejemplo reciente es el del cofundador de WhatsApp, que fue rechazado en un proceso de selección para trabajar en Facebook, para posteriormente vender su empresa al propio Facebook por casi US$ 20 mil millones.

¿Qué hacer entonces?

Entendamos entonces las dos partes de nuestro problema: no bastara con que el escenario actual y futuro indiquen dificultades en la retención de talentos, las empresas necesitan urgentemente entender con mayor claridad quiénes son sus talentos.

En este contexto, tenemos (una vez más) una ayuda significativa de la ciencia: para la primera parte del problema (escenario), la solución se basa en dos puntos: agilidad de aprendizaje y emprendimiento. Las empresas necesitan personas capaces de aprender de forma ágil (lidiar con el actual volumen de información, aprender y adaptarse) y que tengan una dosis de emprendimiento para transformar ideas en productos y servicios, explorando oportunidades y generando valor.

Para la segunda parte del problema (saber quiénes son los talentos), la solución está en un punto: autoconocimiento. Los estudios han demostrado que, para ser felices y adaptadas al nuevo mercado, las personas van a necesitar, antes que nada, invertir en el autoconocimiento. Las empresas deben entonces ayudar a las personas a conocerse mejor, para que juntas sean capaces de desarrollar sus talentos y tomar mejores decisiones de carrera.

Si desea una gestión de talentos más moderna, con base científica y eficiente frente al escenario actual, el autoconocimiento, la agilidad de aprendizaje y el emprendimiento son las tres palabras clave. Y para brindarle apoyo en este proceso, puede contar con Clave Consultoría. Realizamos diagnósticos a través de Assessments, promoviendo la gestión de talentos de forma eficiente y asertiva.

Referencias

1. Chamorro-Premuzic, T. (2017). The talent delusion: Why data, not intuition, is the key to unlocking human potential. Piatkus.

2. Narayanan, A., Rajithakumar, S., & Menon, M. (2019). Talent management and employee retention: An integrative research framework. Human Resource Development Review, 18(2), 228-247.

3. Tarique, I. (Ed.). (2021). The Routledge companion to talent management. Routledge.