A pesar de que el término potencial se utiliza de forma amplia en el mercado, aparece en diversas publicaciones en redes sociales y es una jerga común en el entorno empresarial, la verdad es que aún existen muchas concepciones equivocadas sobre el tema. Estos errores pueden generar fallas graves en la gestión de personas y, en consecuencia, provocar un impacto negativo en términos de desempeño y resultados.

Las investigaciones científicas han pavimentado un camino seguro para tratar este concepto dentro de las organizaciones, con aproximadamente 900 artículos publicados sobre evaluación de potencial en los últimos 40 años. Sin embargo, es insuficiente debido a la distancia que aún existe entre la academia y el mercado. Así, se provoca una serie de equívocos, debido a empresas que utilizan técnicas y teorías prácticamente extinguidas desde hace años, al mismo tiempo que ignoran los últimos avances sobre el tema.

Por ejemplo, el uso de medidas de personalidad e inteligencia para la evaluación de potencial, que proporcionan una estimación cuantitativa del potencial de carrera, ya existe desde hace años. Sin embargo, de forma contradictoria, aún es común que las empresas hagan poco uso de herramientas de este tipo y sigan dando poca importancia a elementos metodológicos y psicométricos en sus procesos de Assessment.

Después de todo, ¿qué es potencial?

Definir potencial es una tarea ardua, pero ya bastante debatida en el ámbito científico, donde diferentes autores aportaron contribuciones importantes para la comprensión de este concepto. Vamos a partir de lo más básico, que dice que potencial es un conjunto de elementos que indican que un determinado profesional tiene mayores posibilidades de crecimiento. A partir de ahí, imaginemos: ¿qué elementos pueden indicar que un profesional tiene mayores posibilidades de crecimiento?

Científicamente sabemos (desde hace más de cien años) que la personalidad y la inteligencia son factores centrales. Esto quiere decir que las personas con determinados patrones de comportamiento y con una gran capacidad cognitiva, tienden a ser identificadas como individuos de potencial, lo cual tiene mucho sentido, además de ser un hecho corroborado por las investigaciones del área.

Una mirada más profunda demostrará que podemos incluir en esta lista de elementos algunas competencias sociales, después de todo las personas invariablemente trabajan en grupos y dependen de relaciones personales para ejecutar un buen trabajo. Sumemos también la capacidad de aprendizaje, esencial en un mundo donde el conocimiento se desarrolla de forma acelerada y todo cambia todo el tiempo. Aquí también podemos hablar de adaptabilidad, pues los profesionales de alto potencial deben ser capaces de adaptarse rápidamente (entre equipos y tareas) para lidiar con el entorno dinámico de las organizaciones y del mercado.

Pero aunque el profesional tenga todas estas características, necesitamos mirar el elemento que precede a todas ellas y genera la fuerza motriz del individuo, que es la motivación. Finalmente, este conjunto de características, cuando está bien alineado, generará efectos prácticos observables, que podemos llamar desempeño.

En los últimos años, un elemento extra viene ganando fuerza, que es la relación entre potencial y cultura, más específicamente sugiriendo que los profesionales de alto potencial se identifican y reflejan la cultura y los valores de las organizaciones de las cuales forman parte.

¿Cómo evaluar (científicamente) el potencial?

Antes de pensar en evaluar el potencial, debemos reflexionar sobre cómo estamos evaluando a las personas en las organizaciones. Consideremos algunos datos y análisis:

40 millones de assessments se realizan por año.

La mayoría de los profesionales ni siquiera pasa por un assessment, considerando un universo de cerca de 4 mil millones de profesionales que trabajan en el mundo.

Muchos profesionales de Recursos Humanos aún se apoyan demasiado en entrevistas (que son científicamente menos predictivas, además de más costosas y demoradas) y muchas veces hacen poco, mal o ningún uso de evaluaciones psicométricas, científicamente más robustas y con alto valor predictivo.

Considerando la lista de elementos que forman el potencial, podemos partir de la premisa de que una buena evaluación debe incluir necesariamente elementos de personalidad, inteligencia, competencias y adaptabilidad. Además, deben estar alineadas con la cultura, valores y estrategia de las organizaciones.

Para ello, el uso de un buen mix de métodos, especialmente de evaluaciones con fuerte fundamento científico, es esencial para una adecuada evaluación del potencial. Confiar en metodologías “de moda” o sin fundamento adecuado puede generar un perjuicio significativo, ya que la identificación incorrecta del potencial genera una base de datos sesgada para Recursos Humanos, perjudicando cualquier acción tomada a partir de allí.

¿Cuál es el futuro de la evaluación de potencial?

Modas aparte, en los últimos años hubo avances tecnológicos y metodológicos significativos para la evaluación del potencial, muchos con gran impacto futuro para las organizaciones.

En el ámbito de la personalidad, las evaluaciones psicométricas se han vuelto cada vez más robustas, con medidas de control de distorsión, reducción y ajuste de resultados para evitar sesgos siendo implementadas con éxito. Algunos estudios han demostrado que el uso combinado de diferentes evaluaciones aumenta de forma significativa la validez predictiva de assessments de potencial, incluso excluyendo la necesidad de realizar entrevistas presenciales.

Las entrevistas grabadas han generado índices de precisión evaluativa tan buenos o incluso mejores que la entrevista presencial o síncrona, y algunos elementos de automatización ya han sido utilizados con éxito en ese sentido.

En lo que se refiere a competencias y otros elementos, el uso de métodos diversos de evaluación como tests de juicio situacional, tests de habilidades cognitivas y evaluación de variables de interés vinculadas a la cultura y estrategia se ha vuelto cada vez más común y ha presentado resultados positivos.

Un elemento que une estos casos de éxito es el fuerte fundamento científico y el rigor metodológico y psicométrico adoptado en los assessments de potencial.

Si su empresa necesita realizar Assessments de forma precisa, con fundamento científico y con alto valor predictivo, puede buscar a Clave Consultoría. Nuestro equipo, con más de 25 años de experiencia, ayudará a diseñar un modelo evaluativo adecuado para su negocio y alineado con las mejores y más recientes prácticas científicas y de mercado.

Referencias

1. Chamorro-Premuzic, T. (2017). The talent delusion: Why data, not intuition, is the key to unlocking human potential. Piatkus.

2. Narayanan, A., Rajithakumar, S., & Menon, M. (2019). Talent management and employee retention: An integrative research framework. Human Resource Development Review, 18(2), 228-247.

3. Tarique, I. (Ed.). (2021). The Routledge companion to talent management. Routledge.